понедельник, 29 октября 2012 г.

29.10.2012 г.
Вакансии - Ведущий программист 1С (УПП)  и Нач. ООП (продукты) - закрыты. Спасибо всем, кто принял участие в конкурсе.

Все что вы хотели знать о рекрутинге, но не знали у кого спросить.


14.10.2012 г. Все что вы хотели знать о рекрутинге, но не знали у кого спросить.


Каждый руководитель, стоящий перед проблемой поиска нового сотрудника с помощью кадрового агентства, в первую очередь заинтересован в эффективности этого процесса.
Подбор специалиста можно считать эффективным, если будут соблюдены следующие условия:
1. Скорость поиска будет высокой.
2. Искомый специалист будет обладать достаточным профессионализмом и сможет показать ожидаемый результат.
3. Задачи, которые предлагает компания-работодатель для решения новому специалисту, будут совпадать с его заинтересованностью в решении задач именно такого уровня.
4. Произойдет совпадение (или хотя бы приближение) ценностей компании и нового сотрудника.
5. Компания сможет удовлетворить ожиданиям нанятого специалиста относительно развития его личной карьеры.
6. Будет учтена психологическая совместимость, а еще лучше - взаимодополняемость психотипов найденного сотрудника и его прямого руководителя.
Что же мешает этому процессу поиска специалиста быть эффективным, образцово-хрестоматийным - таким, как мы его только что описали? Почему искомый результат - нужный специалист - достигается так редко? Может быть, дело в различных установках основных участников поиска: Заказчика и Рекрутора?
Эти базовые установки таковы. Заказчик хочет получить результат (сотрудника-профессионала) как можно быстрее. Рекрутор, несомненно, в этом тоже заинтересован, но знает, что без должного внимания к процессу - к мельчайшим деталям - результата вряд ли добьется. Их различие в подходе к поиску напоминает следующую вечную истину: мужчины и женщины чаще всего не понимают друг друга потому, что женщину всегда больше привлекает процесс, а мужчину - результат. Эта истина справедлива в большинстве жизненных проявлений человечества: в общении, в сексе, в быту, в бизнесе. Похоже, что в нашем случае Заказчику принадлежит мужская роль, а Рекрутору свойственна - женская, вне зависимости от того, к какому полу они реально принадлежат. Итак, речь пойдет о РОЛЯХ.

Рассмотрим этапы процесса поиска и подбора специалиста. 

Этап первый: "ВЫБОР АГЕНТСТВА или ЗНАКОМСТВО будущих партнеров".

Заказчик (владелец / директор / руководитель подразделения) может это сделать по-разному: попросить секретаршу или менеджера по персоналу сделать предварительный обзвон кадровых агентств, а потом сам провести встречи с претендентами, а может доверить ей принятие решения - с каким агентством заключать договор. Здесь важно понимать, насколько доверенное лицо имеет правильное представление о профессионализме рекруторов. Обычно вопрос сводится только к стоимости услуг агентства. Желая получить хорошую, качественную услугу, нельзя подходить к выбору так плоско: "это кадровое агентство? Сколько стоят ваши услуги?" - и больше ничем не поинтересоваться. Подумайте, найдет ли достойную спутницу мужчина, если его не будет заботить ничего, кроме того, что она должна быть А) - женщиной, и Б) - иметь определенные параметры: 90-60-90 или, скажем, 120-120-120? Уделяя внимание этому этапу (следовательно, лично присутствуя и проявляя заинтересованность на встречах при выборе агентства) Заказчик может создать ту ауру расположения Рекрутора к своему заказу, которой никогда не происходит при знакомствах вслепую: по телефону или через электронную переписку. Рекрутор же, стремится найти партнера-Заказчика на всю оставшуюся жизнь - точно так же, как это делает большинство женщин на свете, поэтому он старается подробно рассказать о себе и побольше узнать о Заказчике.

Этап второй: "ЗАКАЗ или пресловутая ПРЕЛЮДИЯ".

Заказчик, обратившийся в кадровое агентство, имеет проблему - нехватку в нужном, необходимом "еще вчера", специалисте. Он стремится начать процесс поиска как можно быстрее, поэтому обсуждение деталей его действительно искренне раздражает. А Рекрутор буквально топит встречу в море подробностей┘ Вспомним наши условия эффективного подбора. Совершенно ясно, что без подробностей Рекрутер будет не в состоянии в своем поиске выполнить условия сразу по всем пунктам. Потому что он так и не узнает о профессиональных акцентах, о задачах компании, ее ценностях, о возможностях для развития карьеры кандидата, о психологических портретах кандидата и руководителя. В итоге, Рекрутор, комкающий в руках формальную заявку с холодным перечнем функциональных обязанностей, не чувствует доверия, обстановка настораживает, он не может запустить свои лучшие навыки и умения, т.е. - остается не разогретым. А над ожидаемым позитивным результатом медленно вырастает и повисает большой знак вопроса ?

Этап третий: "ПОИСК, в котором лишний раз подтверждается известная мудрость: "женщина любит УШАМИ, а мужчина - ГЛАЗАМИ"".
Какие бы у Рекрутора опасения ни возникали, но контракт заключен, и нужно начинать работу. Конечно, в самом тяжелом случае Рекрутор ответит отказом, но чаще он все же идет на риск. Всегда есть надежда, что первый раз - не самый показательный (ведь женщины - такие мечтательницы! а мы договорились, что Рекрутор у нас выполняет как раз женскую роль). Заказчик начинает получать пулы резюме кандидатов. Он их бегло ПРОСМАТРИВАЕТ (мы помним, что он страстно стремится к результату, поэтому нетерпелив) и ничего НЕ ГОВОРИТ: не отзванивается, не обсуждает плюсы и минусы представленных кандидатур, не вступает в необходимый конструктивный диалог, в котором могут всплыть важные нюансы, не слушает комментарии и дополнения. Рекрутору так и хочется воскликнуть: "Ну, скажи же хоть что-нибудь!". Однако, в лучшем случае, ему дается понять, что это "не то". А что будет "тем" - непонятно, как и было непонятно еще на этапе заказа. Казалось бы, Заказчик хочет повысить скорость поиска специалиста, не тратить время на пересуды, но на деле сам себе ставит палки в колеса. Ведь в подборе кадров, как и в отношениях мужчины и женщины, настройка на одну волну очень важна! Без понимания друг друга процесс или прервется, или затянется до бесконечности, что одинаково плохо для обеих сторон.
Та же самая картина часто наблюдается и в стадии просмотра чудом отобранных кандидатов. Заказчик проводит собеседования, но не спешит поделиться впечатлением с Рекрутором, а значит - создает угрозу для получения искомого результата - нужного профессионального кандидата.

Этап четвертый: "ФИНАЛ, но, увы, не обязательно результат".

Какие опасности таятся на финишной прямой? Выбор со стороны Заказчика сделан, есть кандидат-финалист, с ним ведут переговоры. Рекрутер находится в эпицентре всего процесса, он в курсе настроя кандидата, он знает - есть ли у того другие предложения, знает о его мотивах в принятии предложения Заказчика и, следовательно, может влиять на ситуацию позитивно. Финал может расстроиться по двум наиболее часто возникающим сценариям.
Сценарий финала  № 1.
Заказчик максимально заинтересован в кандидате, а тот - колеблется.
Тут бы Заказчику прислушаться, узнать - что мешает желанному кандидату выйти к нему на работу, почему откладывается решение! Иногда бывает достаточно оговорить возможность в будущем пройти какое-нибудь дополнительное обучение, или дать возможность съездить в запланированный отпуск с семьей раньше, чем это положено по срокам приема на новую работу, или сдвинуть дело в свою пользу, пересмотрев размер оклада на испытательный срок. Все это можно обсуждать и искать компромиссы. Заказчик должен понимать (это верно и во времена экономического кризиса!) что хороших специалистов на свободном рынке мало, Рекрутор же старательно проработал базу, сделал предложение человеку, который в данный момент не ищет работу и поэтому тщательно обдумывает и взвешивает варианты. Желание Заказчика принять решение и завершить процесс как можно скорее может навредить ситуации, в то время как искусство слушать очень бы пригодилось и здесь. Не проявляя гибкости в подобной ситуации, Заказчик может вместо приобретения нового специалиста остаться лишь с собственной обидой на отказ этого специалиста работать у Заказчика.
Сценарий финала № 2.
Кандидат, которому вполне готовы сказать "да", также намерен сделать выбор в пользу этого работодателя. Ему подходит работа у Заказчика, однако Заказчик почему-то молчит и не произносит своего окончательного "да". Заказчику мешает надежда на то, что рекрутеры еще могут немного поискать и найти ему не просто приемлемого кандидата, а настоящий идеал!
И в этом случае Заказчику полезно прислушаться к Рекрутору, доверять ему. Когда есть понимание, что кандидат подходит на вакансию, мечтать об идеале опасно - можно остаться ни с чем. Профессионалы в своей отрасли, решившие найти другую работу, всегда имеют несколько предложений. Если Заказчик будет тянуть с решением, кандидат может согласиться на другое предложение. И что же ждет Заказчика? Очередной поиск, потеря времени и вовсе необязательно идеал в итоге.
Итак, если дирижирование в финале предоставить Рекрутору, вероятность того, что результат окажется триумфальным, будет очень велика!

Мы говорили только о ролях - мужской и женской. Забавно, но и той, и другой стороне - и Заказчику, и Рекрутору - необходимо лишь принять разницу этих позиций и попытаться как можно лучше услышать и понять друг друга - не торопясь, не осуждая, не раздражаясь. Что же, никто не говорил, что будет легко, что отношения мужчин и женщин - безоблачны и идеальны. Но когда люди стремятся к гармонии, они ее достигают, и  дети рождаются!
Консалтинговое агентство "Кадры", г. Тула, 17 лет на рынке рекрутинга.

понедельник, 22 октября 2012 г.

Вакансия ВЕДУЩИЙ  ПРОГРАММИСТ 1С закрыта. Всем, кто участвовал в конкурсе - спасибо.

воскресенье, 21 октября 2012 г.

четверг, 18 октября 2012 г.

Заработал Блог Кадровый советник от агентства Кадры.

2.Необычные резюме (по форме и содержанию): плюсы и минусы

В современном мире, когда потоки информации «льются» на нас буквально со всех сторон, важно уметь выделять главное. Это касается не только обычных горожан, постоянно подвергающихся атаке навязчивой рекламы, но и специалистов по подбору персонала, которые просматривают сотни резюме каждый день. «Так что же делать, чтобы привлечь внимание HR-а?», - спросите Вы. Выход есть: необходимо создать необычное резюме.


Сегодня существуют два вида резюме, которые позволят Вам подчеркнуть свою уникальность как специалиста. Речь идет о инфографике и видеорезюме. Конечно, можно не заморачиваться и создать обычное, классическое CV, а потом долго и упорно искать работу, но можно рискнуть и поразить воображение HR-а оригинальным резюме, которое останется в памяти надолго и значительно увеличит Ваши шансы на личное собеседование.

Инфографика.

Инфографическое резюме – это разновидность CV, которая позволяет кандидату продемонстрировать свою креативность и незаурядность мышления. Вы можете не просто описать свое образование, навыки, умения, профессиональные достижения и так далее, а рассказать о своем трудовом пути, нарисовав схему метро, гистограмму, придумав афишу к фильму ужасов или создать резюме в виде страницы какой-нибудь социальной сети. Тысяча и один вариант.

Согласитесь, это важно не для каждой профессии. Скажем, профессия главного бухгалтера подразумевает наличие у соискателя сильных аналитических навыков и внимания к деталям, поэтому необычное резюме в данном случае будет неуместно. Лучше обойтись классическим и строгим CV.

Но, например, для представителей творческих профессий – пиарщиков, рекламистов, маркетологов, айтишников, дизайнеров, а также топ-менеджеров – инфографическое резюме работает на все 100%, позволяя значительно выделиться на фоне остальных кандидатов. Благодаря своей наглядности подобное CV уже на момент знакомства с резюме позволяет HR-у сделать определенные выводы о кандидате и, что самое главное, заинтересовать и вызвать желание познакомиться при личной встрече.

При создании креативного резюме всегда есть опасность увлечься и получить в результате не CV, а непонятно что. Еще один недостаток инфографики – информацию в резюме структурировать достаточно сложно. Минусом является и трудоемкость процесса. Хотя сейчас появились специальные Интернет-сайты, которые позволяют создать оригинальное CV не прикладывая значительных усилий. Интеллектуальных, во всяком случае. Однако сайты лишь предоставляют готовые шаблоны, то есть с одной стороны ограничивают полет творческой мысли, а с другой – всегда существует вероятность, что другой соискатель, не менее продвинутый, чем Вы, воспользуется таким же шаблоном. Согласитесь, обидно потратить энную сумму денег в надежде быть самым креативным, но не получить ожидаемый результат. Выход один: создавать инфографику самостоятельно. Правда, для этого надо обладать хотя бы минимальным художественным вкусом и дизайнерскими навыками…

Видеорезюме.

Видеорезюме, или видеопрезентация отлично позволяет продемонстрировать Ваши навыки самопрезентации и предоставить такую информацию о поведении кандидата, грамотности его речи, манере общения, которую традиционное резюме просто не в состоянии дать. Таким образом, HR-у совсем не обязательно дожидаться личной встречи с соискателем, так как он уже на этапе отбора обладает всей необходимой о нем информацией. Следовательно, происходит колоссальная экономия времени и сил специалиста по подбору.

Видеорезюме может представлять собой либо короткий видеоролик с записью самопрезентации кандидата в качестве дополнения к традиционному CV, либо полноценное видеорезюме. Оно не только привлекает интерес потенциальных работодателей, но и позволяет «пропустить» первое, отборочное собеседование, а значит – экономит Ваши силы и время. Кроме этого, видеорезюме позволяет рассказать о соискателе намного лучше, чем традиционное, узнать его и как специалиста, продемонстрировав личные и деловые качества, и как человека.

На кого же рассчитан такой вид резюме? В первую очередь, это директора предприятий, менеджеры высшего звена и топ-менеджеры, одним словом – те, кому важно обладать харизмой и управленческим талантом.

Пожалуй, существенными минусами видеорезюме являются: необходимость четко продумать его структуру, чтобы рассказ о своих профессиональных достижениях не превратился в хвалебную песнь о себе любимом; кроме этого, если соискатель обладает какими-либо дефектами речи или просто не знаком с правилами русского языка, то видеорезюме, скорее навредит, чем пойдет на пользу; разумеется, видео должно быть отличного качества, а значит, и технику необходимо использовать соответствующую.

В целом, и инфографическое, и видеорезюме существенно увеличивают шансы кандидата попасть в компанию мечты хотя бы потому, что мало распространены на современном этапе. А значит, это отличный шанс, чтобы заявить о себе и, что самое главное, быть услышанным.



1. Как выявить мошенников среди работодателей

Представьте: Вы опубликовали резюме в сети и буквально на следующий день отвечаете на звонок потенциального работодателя. Вас приглашают на собеседование в хорошо обставленный офис, а после окончания интервью сообщают, что Вы приняты. Ничего не насторожило? И правильно, ведь мошенники действуют совсем по-другому.

Начнём сначала.
1) Вы создали резюме на работном сайте, в социальной сети или где-либо ещё. Далее звонок. По телефону мошенников распознать вряд ли удастся, т.к. с точки зрения содержания и многочисленных обещаний их предложения ничем не отличаются от остальных. И,  если Вам откажут сообщать рамки возможной зарплаты, – тем более не паникуйте: мошенники обязательно озвучат «пол» и «потолок», т.к. им необходимо хоть чем-нибудь завлекать людей (Некоторые вполне приличные компании могут скрывать информацию о зарплате, потому что решают этот вопрос по результатам собеседования).

2) Насторожиться нужно тогда, когда Вы идёте к месту собеседования не «пять минут от станции метро», как было обещано, а уже около получаса плутаете по каким-то подворотням и далёким от дорог улицам. Когда же Вы увидите невысокое здание без явных признаков бурной жизни (незаконченный ремонт, складское помещение) – смело идите обратно и не жалейте о времени, потраченном на поиски «офиса».

3) Если любопытство всё же одолело и Вы решили зайти внутрь, сразу обратите внимание на наличие других соискателей. Как правило, мошенники организовывают процедуру «выбора кандидатов» таким образом, что все желающие проходят тестирование и собеседование в один день. То есть это те компании, где много свободных вакансий либо постоянная текучка кадров.

4) Оглядите офис: есть ли на столах хоть один компьютер или телефон. Находятся ли они во включенном режиме? Странно, но на это мало кто обращает внимание.

5) После недолгого собеседования всех отпускают и, как один из вариантов, просят Вас позвонить в определённое время (Обычно после собеседования работодатель звонит сам и сообщает, приняты Вы или нет).

6) Самый яркий сигнал о возможном мошенничестве вспыхивает после Вашего звонка. Вам с вероятностью 99,9% сообщают, что Вы приняты и просят… заплатить деньги? Очень часто мошенники просят заплатить за банковскую карточку, на которую будет перечисляться Ваша зарплата. Предварительная необходимая сумма варьируется от 200 до 2000 рублей. За эту услугу действительно нужно заплатить, но никак не больше двухсот рублей, при этом большинство компаний приобретают карточки для сотрудников за свой счёт. Помните: люди устраиваются на работу, чтобы получать деньги, а не возмещать убытки фирмы или оплачивать её расходы.

Технология с банковскими картами срабатывает чаще всего. Фактически вы заключаете договор не о трудоустройстве, а о приобретении пластиковой карты, становясь не сотрудником фирмы, а её обманутым клиентом.

Вот ещё пример. Вам приходит электронное письмо с описанием прекрасной-распрекрасной вакансии: и условия хорошие, и зарплата высокая, и написано корректно, без ошибок. Где же, где же подвох? А, вот: для получения более подробной информации отправьте SMS со словом - паролем на номер 6666 или позвоните по этому номеру для консультации… Можно попробовать, если сумма на вашем лицевом счёте мизерно мала, но только зря время потратите: это тоже мошенники. Почему такой вид обмана до сих пор процветает? Ответ прост: потому что кто-то ещё ведётся на него.

На некоторых сайтах можно разместить резюме только за деньги. Речь, разумеется, идёт не о таких гигантах как rabota.ru, superjob.ru etc. Таким «бизнесом» занимаются мелкие сайты, почему – непонятно, т.к. те же rabota.ru или superjob.ru чрезмерно популярны, и многие «мелкие рыбёшки» просто не в состоянии с ними конкурировать.

За что ещё с Вас могут потребовать деньги? Да хоть за пропуск. То есть Вы будете платить своей же фирме за возможность приходить на работу. Также Вас могут попросить заплатить за обучение – в этом случае запрашиваемая сумма намного больше, причём плату за обучение с Вас могут запросить по истечении месяца с того момента, как Вы приобрели фантастически дорогую банковскую карту. Таким образом, Вы оказываетесь втянуты в своеобразную финансовую пирамиду: чтобы не потерять предыдущие вложения, нужно вкладывать больше и больше денег.

Известны случаи, когда плата за обучение оправдывала себя: вакантная должность оказывалась престижной, а счастливый новый сотрудник получал свои две тысячи назад вместе с первой или второй зарплатой. Их мало, но всё же такие случаи есть. Важность заключается в другом: если Вы столкнулись лишь с одной из вышеперечисленных странностей при устройстве на работу – ну бывает, что поделаешь. Может быть, компания только начинает свою работу, а потому её временный офис находится не пойми где? А может, в офисе действительно ремонт, для чего всю технику и вынесли? И всегда есть вероятность, что Вы попали именно туда, где нужно «обучиться» перед настоящей работой и где результаты обучения себя оправдывают. Как бы там ни было, не стоит подозревать в мошенничестве всех и вся, но и расслабляться особенно тоже не следует.