воскресенье, 31 марта 2013 г.

Карьера для "тихих": советы интровертам.


Карьера для "тихих": советы интровертам.
Альберт Эйнштейн, Билл Гейтс... Их портреты дополняют галерею интровертов, добившихся успеха. Как не стать жертвой собственной замкнутости? Советы консультантов по вопросам карьеры.
Они считаются сложными, замкнутыми и несговорчивыми. При этом интроверты вовсе не находятся в меньшинстве, просто на фоне активных и общительных экстравертов они становятся как бы незаметными. Соответственно и их достижения в профессии не сразу бросаются в глаза. Хотя среди интровертов немало выдающихся личностей, приведем хотя бы такие имена, как Чарльз Дарвин, Франц Кафка, Альберт Эйнштейн, Билл Гейтс или Марк Цукерберг.
Тише едешь, дальше будешь?
"Интроверты любят предаваться раздумьям, погружаясь в свой внутренний мир, но это не превращает их автоматически в пассивных тихонь, - отмечаетСильвия Лёкен, автор книги "Незаметные люди - заметный эффект". По мнению психолога, интроверты черпают силы для дальнейшей активности из своих внутренних резервов, как бы подпитываясь энергией от автономной энергостанции. Экстравертам же контакты с другими людьми необходимы как воздух. В этом, пожалуй, и заключается основное различие между двумя типами личности.
Все негативные характеристики, с которыми нередко ассоциируют интровертов, тренер по коммуникации считает незаслуженными. Напротив, у интровертов многому можно поучиться. Они рассудительны и осмотрительны, не принимают поспешных решений, лучше концентрируются, умеют слушать и аналитически мыслить, сохраняют спокойствие в стрессовых ситуациях, редко поддаются чужому влиянию, а главное - проявляют недюжинное терпение и упорство, что превращает их в незаменимых работников.
В своей стихии.
Однако все эти качества не обязательно гарантируют успех в корпоративном мире, где все же доминируют экстраверты. "Открытость - и сегодня нередко решающий фактор на собеседовании. Экстраверты чаще и быстрее добиваются расположения работодателя", - отмечает Клаус Беккер, который занимается подбором сотрудников для средних немецких предприятий в сфере автомобилестроения.По его наблюдениям, в первой беседе с кадровиками экстраверты могут себя выгоднее подать. Они общительны, говорят громко и много и таким образом стараются перехватить инициативу в беседе. Получается, у экстравертов заведомо лучшие карты в руках?
Не всегда, отмечает HR-эксперт: "Даже если интроверты ведут себя сдержанно и дают на собеседовании лаконичные ответы, они нередко доказывают глубокие знания по специальности". Впрочем, не у всякого работодателя есть время на то, чтобы разбираться в тонкостях душевной конструкции потенциального сотрудника. Поэтому немного саморекламы здесь не помешает.
То, насколько эффективно интроверт будет справляться с работой, зависит от сферы деятельности. Например, при работе с клиентами, в отделах маркетинга и сбыта экстравертированные люди чаще испытывают комфорт. Интроверты любят общение с людьми, но только в небольших дозах. Работа в группах, устный доклад, участие в дискуссиях могут стать для них испытанием.
Зато когда речь идет об удачном изложении мыслей в письменной форме, равных интровертам здесь нет, уверена Свенья Хоферт. "В особенности такие люди могут проявить себя в интернете. Здесь у них есть возможность общаться с другими, при этом сохраняя дистанцию, полностью концентрируясь на содержании и не растрачивая силы на презентацию себя", - подчеркивает консультант по карьере в своем блоге.
Испытание вечеринкой.
По ее мнению, для завоевания симпатий работодателя и достижения успеха на профессиональном поприще интроверт не должен прививать себе качества экстраверта, если они противоречат его натуре. "Будьте самим собой, избегайте наигранной общительности. Хотите завоевать доверие клиента, поможет непринужденная беседа, ваша искренность и компетентность. Не терпите шумных деловых вечеринок, не ходите на них! - призывает Свенья Хоферт.
Сильвия Лёкен в своей книге не так опрометчива: от поддержания бизнес-связей для продвижения по карьере сегодня отказываться нельзя, аргументирует она. И советует во избежание конфуза отправляться на деловую вечеринку с четко намеченной целью, скажем, чтобы познакомится с потенциальным партнером или разузнать о ситуации в соседнем отделе.
Достаточно короткой беседы, остальное можно обсудить при другой встрече в более спокойной обстановке. Планирование помогает интровертам, не отличающимся спонтанностью, увереннее держаться в незнакомых ситуациях.
Источник DW-WORLD.DE



Вечная проблема, у кого заказывать услуги: у того, кто подороже, или у того, кто подешевле?


Эх, вечная проблема, у кого заказывать услуги: у того, кто подороже, или у того, кто подешевле? Может быть, не стоит платить столько за громкое имя? Но, с другой стороны, не случайно именно это имя такое громкое!
Встречаются двое. Один хвастается:
- Я вчера мост у стоматолога поставил всего за 100 баксов!
- Ха! А я шеводня и вшего жа што рублей!

Как организовать подбор персонала  без потери здоровья и денег? 
Спроси у профессионалов - жми сюда!

четверг, 28 марта 2013 г.

Разрушаем мифы о низкой эффективности удаленной работы.



Пока все бурно обсуждают отмену некоторыми компаниями программ дистанционной занятости и гибких графиков, компания Automattic (владеет платформой Wordpress, "обеспечивающей" 15% всего интернета) вполне успешно в течение длительного времени работает без офиса - ее штат рассредоточен по всему миру. Это не мешает ей оставаться весьма прибыльной частной компанией.
Конечно, у частной компании есть свои особенности с точки зрения ведения бизнеса (по сравнению с публичными "коллегами") - это касается, например, бухгалтерского учета и прочих деталей. Но самое главное в том, что сотрудники компании работают отовсюду, из любой точки, где есть интернет. А местоположение каждого специалиста отмечается на карте мира, которая есть на официальном сайте Automattic.
Такая политика позволяет компании (особенно сейчас) конкурировать за таланты с такими IT-гигантами, как Google и Yahoo!. Почему? В свете последних событий про Yahoo! ничего объяснять не нужно. Что касается Google, то, хотя у компании и есть офисы в разных точках мира, они упускают специалистов, которые по каким-либо причинам не хотят переезжать или принципиально не собираются работать в офисе.
А что касается "железного" аргумента, касающегося низкой продуктивности удаленных сотрудников, то его Automattic с легкостью опровергает, пишет портал Business Insider. В компании работает всего 146 человек (как уже говорилось, удаленно - если уместно будет сказать об этом при отсутствии офиса как такового), при этом количество уникальных посетителей в месяц равняется 140 млн. Вывод сделать легко.
Уроки от Automattic по работе без офиса.
Конечно, не стоит лукавить, что такая модель бизнеса не требует много ресурсов. Да, такая организация процесса - дело довольно трудоемкое, но оно того явно стоит. В Automattic поделились своими ценными практиками относительно организации работы "без офиса".
Все дело в руководстве. Почему развалились программы дистанционной занятости в Yahoo!? Потому что про многих сотрудников, работавших из дома, руководители просто-напросто забывали. То есть проблема не в практике удаленной работы как таковой, а в подходах к управлению. В Automattic каждый из менеджеров тоже работает удаленно, поэтому в их собственных интересах сделать так, чтобы все происходило без сбоев. И они по определению не могут забыть ни об одном удаленном сотруднике.
Нельзя недооценивать культуруСкотт Беркун, автор ряда бизнес-книг, в том числе работы "Искусство управления IT-проектами", провел в Automattic год в качестве руководителя, чтобы изучить, как работает команда. И в публикации результатов своего исследования (в статье для Harvard Business Review) он подчеркивает важность корпоративной культуры. Во многих компаниях возможность работать удаленно преподносится как редкое исключение, как нечто, что компания при определенных обстоятельствах может разрешить сотруднику (когда руководство поймет, например, что нет необходимости контролировать каждый шаг специалиста). В Automattic к сотрудниками изначально относятся "как к взрослым" - они уверены, что каждый человек в состоянии разобраться, как ему лучше работать, а также изначально нанимают дисциплинированных и целеустремленных специалистов.
Сотрудники, работающие удаленно, являются менее продуктивными в централизованных, авторитарных компаниях, где принято неукоснительно следовать правилам и где ощущается давление со стороны руководства. Но если тем же сотрудники будут ощущать доверие, то они станут гораздо продуктивнее. Для удаленной работы нужна свобода и независимость.
Высокие технологии. Automattic - компания, созданная блогерами для блогеров, где также работает много программистов. Поэтому им довольно легко работать с разными техническими решениями (и создавать их самим). В частности, сотрудники используют P2 - своего рода внутренний блог, который позволяет каждому специалисту постоянно оставаться на связи, демонстрировать результаты своей работы, совместно обсуждать дизайн и т. д.
Собираться вместе. Несмотря на то, что все в компании работают из дома, один раз в год все сотрудники встречаются, чтобы обсудить общую стратегию развития Automattic и просто насладиться обществом друг друга. Вполне возможно, что текущие задачи вроде разработки могут решаться и без личного контакта (и решаться весьма хорошо), но глобальные стратегические цели лучше обсуждать совместно при личной встрече.
Источник rb.ru



Какие человеческие качества сотрудников гарантируют успех стартапу?



Работая над рейтингом стартапов 2012 года, эксперты PwC с удивлением обнаружили, что в России преобладает серийное предпринимательство — переходя в новые проекты, руководители ведут за собой бывших сотрудников. Более двух третей опрошенных нами команд уже работали вместе ранее, почти половина из них сотрудничала три года и больше. Инвесторы в один голос утверждают, что сильная команда — едва ли не главный критерий успеха стартапа. Одновременно это и зона наибольшего риска: в команде редко бывает больше десяти человек, то есть каждый на вес золота, а кадровые вопросы решать, как правило, некому.
Запуск нового проекта со старой командой, разумеется, снижает риски, возникающие при найме «незнакомцев»: возможности сотрудников известны, коллектив сработан, каждый принял его ценности и принципы. Но такой подход ведет в тупик — стартап не имеет возможности выбирать среди лучших на рынке. На что же стоит обращать внимание основателю стартапа при наборе сотрудников в проект, чем их мотивировать, как и когда менять организационную структуру?
Рисковые и спорщики.
Не стоит искать сотрудников исключительно среди предпринимателей. Выходцы из крупных корпораций могут быть полезны стартапу — они имеют хорошие деловые контакты и хорошо знают индустрию. При этом ориентироваться стоит скорее на личные качества кандидата, а не только на его опыт. Прежде всего, человек должен быть внутренне готов рисковать. Далеко не каждый способен променять стабильный заработок и социальный пакет на долгосрочные перспективы без гарантий. Обычно в стартапах комфортно людям, которые не любят жестких рамок. Их задача не только заработать денег, но и получить ощутимый результат.
Ваш кандидат должен быть достаточно гибок и способен к адаптации. Спросите человека, кем он видит себя через пять лет. Обычный работодатель заинтересован в человеке, который точно знает ответ на этот вопрос. Смеем вас заверить, что к стартапам это не относится. Если кандидат привык работать по инструкции и запрограммировал свой карьерный рост, он не сможет решать постоянно меняющиеся задачи, а это для стартапа практически норма.
А вот распространенная ошибка: лидер-харизматик стремится окружить себя такими же сильными личностями, как и он сам. К сожалению, многие руководители не могут иметь дела с носителями стиля, который отличается от их собственного. В результате баланс в команде нарушается. Для успешного развития коллектива и бизнеса лидеру необходимо научиться работать с людьми разного склада, прислушиваться к их мнению. Ведь именно альтернативные точки зрения рождают инновационный продукт.
Вот пример того, как борьба точек зрения привела к переосмыслению бизнес-модели. Основатели проекта Fitting Reality (виртуальная примерочная одежды) сначала планировали выпускать киоски, работающие в формате 3D, и устанавливать их в обычных магазинах. Любой желающий мог перед покупкой виртуально примерить одежду. Но технология требовала серьезных затрат на установку и обслуживание оборудования. После продолжительных дискуссий и споров было решено упростить сервис. Виртуальную примерочную переформатировали так, чтобы ее можно было размещать на сайтах интернет-магазинов. Компания в короткие сроки запустила пилотные проекты с несколькими интернет-магазинами в России и готовится к запуску сервиса в США и Великобритании.
Персонал по потребности.
На этапе разработки продукта, когда команда невелика и нет системы соподчинения, четкое распределение ролей отсутствует и один сотрудник может совмещать в себе несколько функций. Решения принимаются коллективно, равное право голоса имеет каждый член команды. Тем не менее очень важно, чтобы уже на этом этапе у компании был лидер, способный мыслить стратегически и вести за собой коллектив.
Выстраивать внутреннюю структуру компании обычно приходится при запуске проекта, когда между работниками нужно распределить дополнительные функции: маркетинг, продажи, финансы, логистику и решение кадровых вопросов. Здесь нужно помнить важную вещь — набор сотрудников должен идти от потребностей бизнеса, а не наоборот. На рынке полно примеров, когда продукт еще не протестирован, клиентов нет, а компания уже наняла сотрудников для продвижения и продаж. В результате расходы на персонал растут быстрее, чем доходы, что оборачивается большими финансовыми проблемами.
Важно помнить, что организационная схема компании должна быть продумана задолго до предполагаемого расширения штата. Это позволит не только рассчитать бюджет, но и получить запас времени для поиска компетентного сотрудника. Еще одна проблема — неспособность участников стартапа существовать в формальной среде, ограничивать себя рамками. Именно поэтому и появилось понятие «серийный предприниматель». Людям нравится создавать бизнес, но, когда он достигает уровня стабильности, дело сводится к управлению с персоналом, а предпринимателю это часто бывает неинтересно. Человек продолжает участвовать в руководстве компанией, но операционную деятельность передают в руки «профессионального управленца».
Вопрос, как справиться с «болезнью роста» в команде стартапа, во многом остается открытым. Такие компании, как Google, Facebook, Mail.ru или «Яндекс» прошли путь от стартапа до крупных корпораций со всеми присущими этому процессу организационными изменениями. Тем не менее их корпоративной культуре присущ дух открытости, а отношения между коллегами менее формальны, чем в командах, исторически развивавшихся в корпоративной среде. Возможно, в этом и кроется секрет создания инновационной компании, которую ведут к успеху люди, способные мыслить и действовать нестандартно.
Источник Forbes Russia


вторник, 26 марта 2013 г.

ГОСДУМА ОГРАНИЧИЛА ПОСОБИЯ ПО НЕТРУДОСПОСОБНОСТИ



    Госдума в среду приняла во втором и сразу третьем чтении закон, который устанавливает ограничения размера пособий по временной нетрудоспособности для работника.
    Поправки вносились в федеральный закон «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» и «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» в части установления ограничения выплат по больничному в связи с несчастным случаем на производстве и профессиональным заболеванием.
    Согласно закону, максимальный размер такого пособия за полный календарный месяц не может превышать четырехкратного максимального размера ежемесячной страховой выплаты. Также устанавливается механизм расчета выплаты по больничному в случае, если пособие, исчисленное из среднего заработка, превысит максимальный размер выплаты.
    Для предупреждения несчастных случаев на производстве по вине сотрудников и в случае нарушения трудовой дисциплины предлагается снизить размер и отказать в назначении пособий по временной нетрудоспособности. Например, если заболевание или травма наступили вследствие алкогольного, наркотического, токсического опьянения или действий, связанных с таким опьянением, или больной не соблюдал режим, предписанный ему лечащим врачом.
    Источник: РИА Новости


    пятница, 22 марта 2013 г.

    Как сказать боссу, что он дурак?

     ПОДПИШИСЬ НА НАШ ВИДЕО-КАНАЛ И БУДЬ ПЕРВЫМ!










    ВИДЕО-КАНАЛ   КАДРОВЫЙ  СОВЕТНИК, г. Тула
              Горячие вакансии, советы для  
               соискателей и работодателей,
       hr-менеджеров и собственников  бизнеса,
      Новости кадровой индустрии и не только...


         Следи за вакансиями и новостями
                             на  нашем сайте

            Подпишись на наш канал и
                   будь первым!

      Подписчики канала получают возможность
      смотреть закрытые для общего просмотра
      сюжеты: интересно, полезно,  обучение,
      семинары, тренинги и т,д.


    КАК СКАЗАТЬ БОССУ, ЧТО ОН ДУРАК...(?)
    Смотреть видео по подписке на канал КАДРОВЫЙ СОВЕТНИК

    Экстремальное собеседование


    На всех собеседованиях о приеме на работу задают одни и те же вопросы, а кандидаты заранее готовят на них стандартные ответы.


    Компания Heineken решила, во что бы то ни стало, найти по-настоящему талантливого специалиста, изменив традиционные представления об интервью.

    Первым испытанием для молодых людей стал момент, когда интервьюер решил их провести в кабинет «за руку». Затем, испытуемые должны были проявить смекалку в оказании первой помощи, когда работодатель имитировал приступ. Третьим этапом стал тест на решительность.

    В результате необычного собеседования была отобрана тройка лучших. Победителя же определяли путем голосования на международном сайте маркетингового сообщества Heineken. Выбранный кандидат отправился на стадион «Ювентус», где и узнал, что принят на работу.


                                   Смотреть видео - жми сюда!     


      Пока еще открыты вакансии:
     - Менеджер по продажам загородной недвижимости-  Руководитель отдела продаж (продукты)

     Подпишись на наш видео-канал и будь первым!










    ВИДЕО-КАНАЛ   КАДРОВЫЙ  СОВЕТНИК, г. Тула
              Горячие вакансии, советы для    
               соискателей и работодателей,
       hr-менеджеров и собственников  бизнеса,
      Новости кадровой индустрии и не только...


         Следи за вакансиями и новостями
                             на  нашем сайте

            Подпишись на наш канал и
                   будь первым!

      Подписчики канала получают возможность
      смотреть закрытые для общего просмотра
      сюжеты: интересно, полезно,  обучение,
      семинары, тренинги и т,д.


    КАК СКАЗАТЬ БОССУ, ЧТО ОН ДУРАК...(?)
    Смотреть видео по подписке на канал КАДРОВЫЙ СОВЕТНИК




    четверг, 21 марта 2013 г.

    Серые" зарплаты: кто кого обманывает?





    Те, кто получает "серую" зарплату в конвертах, должны готовить себя к тому, что это аукнется, когда придет время расчета пенсии. А общество, мирящееся с такой формой оплаты труда, должно отдавать себе отчет в том, что недосчитается бюджетных средств, которые можно было бы направить на повышение качества его жизни. Именно такой сигнал дан сегодня на совещании по бюджетным вопросам у главы правительства Дмитрия Медведева.
    Речь на нем как раз шла о мобилизации дополнительных доходов федерального бюджета. "Дополнительные доходы бюджета являются ключевым моментом для реализации социальных программ, для реализации программ в области образования, здравоохранения и социального обеспечения, для улучшения качества жизни огромного количества людей", - напомнил премьер.
    В связи с этим он заявил о необходимости принимать эффективные меры против нелегальных зарплат, которые являются формой уклонения от налогов. "Люди должны понимать, что зарплата в конверте в конечном счете снижает возможности бюджета, а в будущем - лишает работников пенсий", - сказал он. Необходимость повысить собираемость налогов диктуется в том числе и тем, что за первые два месяца года федеральная казна недобрала больше 80 млрд рублей в январе и уже около 200 млрд - в феврале. Остро встает вопрос вообще об исполнении бюджета на 2013 год.
    Между тем, нарушения при приеме сотрудников на работу зачастую видны невооруженным взглядом. Так, в Москве открылась сеть парикмахерских эконом-класса. У станций метро прохожим раздают рекламные листки, зазывающие посетителей постричься за 100-140 рублей и за эту же сумму сделать маникюр. Если сравнить эти расценки с прайс-листами других столичных парикмахерских, разница получается огромная – в 500 и более рублей.
    Чем же объяснить дешевизну предлагаемых услуг? Дело в том, что хозяева парикмахерских эконом-класса нанимают на работу мастеров на условиях договора. Сотрудник получает зарплату в зависимости от выработки, но при этом записи о трудоустройстве в его трудовой книжке нет. Если ему нужен стаж для будущей пенсии, то этот добровольный раб самостоятельно отчисляет в налоговую инспекцию и в пенсионный фонд необходимые суммы. Но, как правило, об этом он и не думает. А работодатель только подсчитывает свою прибыль, утаивая ее от государства и не выплачивая налогов.
    Не удивительно, что персонал сети дешевых парикмахерских наполовину состоит из граждан, приехавших из бывших советских республик. Такая же картина наблюдается во многих торговых сетях, где за кассовыми аппаратами сидят гастарбайтеры, а их земляки подвозят тележки, убирают залы, разгружают товар. С учетом того, что потребительские аппетиты россиян растут с каждым годом, в сфере услуг и торговли аккумулируются огромные средства, зачастую непрозрачные для государства.
    Поэтому столь важна задача найти способ вернуть в казну утаиваемые предпринимателями налоги. Из них формируются не только будущие пенсии граждан, но и статьи бюджета, направляемые в социальную сферу – в здравоохранение, образование, благоустройство населенных пунктов, то есть в общественно значимые проекты. Вот и получается: поощряя или даже просто мирясь с таким явлением, как "серые" зарплаты, мы обманываем и обкрадываем сами себя.
    Источник ИТАР-ТАСС

    среда, 20 марта 2013 г.

    Временная занятость: рынок труда в поисках новых идей.



    К вакансиям с пометкой «временная занятость» в России относятся с опаской. Действительно, люди обычно хотят найти постоянную и стабильную работу, которая бы обеспечила им безоблачное будущее. Сформировался даже стереотипный образ «временщика»: стоящий около метро пенсионер или студент, который с надеждой в глазах протягивает вам рекламную листовку. Ну или человек-хот-дог, зазывающий оголодавших прохожих в местную забегаловку.
    Между тем временная работа не сводится к одним лишь вакансиям официантов и промоутеров. Серьезные компании находятся в постоянном поиске сотрудников, готовых включиться в многочисленные проекты. И это открывает перед соискателями самые радужные перспективы. «РБК.Личные финансы» расскажут о возможностях, которые предоставляет человеку временная занятость.
    Их нравы.
    В США развернулась нешуточная борьба с безработицей, и временная занятость населения является одним ее из методов. По данным исследования, которое провел американский портал Zero Hedge, число людей, трудящихся временно, за последние пять лет возросло на 3 млн человек. А людей с постоянной работой стало почти на 7 млн меньше.
    В трудных экономических условиях многие повысили свою трудовую мобильность и предпочли работать над несколькими проектами сразу, а не на постоянном месте. Причем временные работники делятся на две большие категории. Первую составляют те, кто не в состоянии посвящать работе полный день, например, студенты, молодые мамы и другие. Во вторую входят высококлассные специалисты, которые разрабатывают определенный проект, выполняют его с успехом и получают солидную премию. К ним можно отнести экспертов в различных сферах и приглашенных менеджеров.
    CIETT (Международная конфедерация частных кадровых агентств) приводит статистику, согласно которой более 70% временных работников в Соединенных Штатах составляют молодые люди. При этом 60% из них трудятся на непостоянной основе, чтобы потом их взяли на полный рабочий день. В Европе, напротив, люди выбирают временную форму трудоустройства, чтобы набраться опыта в разных областях и попробовать себя в нескольких сферах. Интересно отметить, что меньше всего заинтересованы в постоянном месте работы японцы. Лишь 32% из них оказались приверженцами постоянства. А финны, наоборот, очень привязаны к своим рабочим местам – 86% опрошенных не хотят связываться с временной работой. Но вернемся к Америке. К наиболее популярным вакансиям на временное место в США относятся офисные служащие: секретари, машинистки, делопроизводители. Особняком стоят преподаватели в университетах. Более четверти специалистов, связанных временными обязательствами, работают в вузах.
    Наше всё.
    Глобальная тенденция увеличения количества людей, предпочитающих временный трудовой договор, постепенно становится ощутима и у нас. Развитие экономики, особенно сферы услуг, повышает гибкость рынка труда. Теперь не все хотят работать на одном месте до пенсии. Но, тем не менее, российское общество остается достаточно консервативным в вопросах выбора рода деятельности. Руководитель департамента общего рекрутмента кадровой корпорации ManpowerGroup Татьяна Маркина подчеркивает, что российские соискатели настроены в основном на поиск постоянной работы и не рассматривают для себя временные варианты, ассоциируя такую занятость с чем-то нестабильным и рискованным. Тем временем на Западе численность временных сотрудников составляет около 70% штата любой компании.
    Однако временное место работы обладает рядом ярких достоинств. Например, возможность свободно планировать свой день или попробовать себя в нескольких ролях, чтобы выбрать работу по душе. «Основным преимуществом временной занятости перед постоянной является гибкость: человек может сам планировать те дни, когда он хочет и может работать. Кроме того, это отличная возможность получить стартовый опыт и указать в резюме достойное место работы, попробовать себя в разных отраслях и направлениях работы, что особенно актуально для студентов», - уверена эксперт.
    Также не стоит бояться мошенников или аферистов, которые могут обмануть вас, не заплатив за выполненную работу. Чтобы этого избежать, надо искать легальное временное трудоустройство. То есть никакого сетевого маркетинга или интернет-торговли. Татьяна Маркина отмечает, что оформление временных сотрудников должно проходить официально в соответствии с ТК РФ. С сотрудником заключается срочный трудовой договор на каждый проект. Ставки рассчитываются из такого же оклада в месяц, как и на постоянной работе. Отличие заключается лишь в том, что на временных проектах используется почасовая система оплаты (в среднем от 130 до 180 руб. в час до вычета налогов).
    Все эти преимущества позволяют утверждать, что временное трудоустройство является достойным и цивилизованным способом построения успешной карьеры. Оно обладает теми же плюсами, что и постоянная работа - официальное оформление, приличная заработная плата, бесценный опыт, - но при этом позволяет поддерживать свою мобильность и дарит возможность испытать свои силы в разных сферах деятельности.
    Источник РБК.

    Спрос на специалистов по ИТ-безопасности в США превышает предложение


     


     

    Исследование Burning Glass Technologies показало, что спрос на специалистов по кибербезопасности за последние пять лет рос в 3,5 раза быстрее, чем на другие ИТ-специальности, и почти в 12 раз быстрее, чем на остальные профессии в целом. В своих исследованиях аналитики Burning Glass опирались на объявления о вакансиях для специалистов по кибербезопасности, которые размещались американскими коммерческими и правительственными агентствами в течение пяти лет.
    В 2012 году было размещено почти 67 400 объявлений на вакансии для специалистов по кибербезопасности в ряде отраслей, включая оборонную промышленность, финансовую сферу, розничную торговлю, здравоохранение и профессиональные услуги. В целом в прошлом году было размещено на 73% больше объявлений о вакансиях, чем в 2007 году, отмечают специалисты Burning Glass. На компьютерных специалистов объявлений о вакансиях с 2007 года стало больше на 20%, а на специалистов в других специальностей вообще - всего на 6%.
    Две самых востребованных специальности у работодателей - это инженеры по информационной безопасности и аналитики по системам безопасности. Почти каждая третья вакансия, размещенная в прошлом году, касалась именно поиска специалиста по защите информации. Почти в 25% всех объявлений требовались аналитики системы безопасности.
    Спрос на специалистов по кибербезопасности был особенно высок в таких городах США, как Балтимор, Атланта, Денвер, Сан-Диего и Ричмонд. Количество рабочих мест в каждом из этих городов выросло более чем на 100% в период с 2007 по 2012 гг. Как показывают исследования, рост спроса на этих специалистов подстегнули крупные подрядчики министерства обороны и ИТ-компании.
    CEO компании Burning Glass Technologies Мэтт Сигельман заметил, что быстро растущий спрос на специалистов по защите информации говорит о том, что предприятия и правительственные организации стали вкладывать больше денег и усилий в ее защиту. Сигельман добавил, что высокий спрос обусловлен еще и тем, что на рынке нет такого количества нужных специалистов. Например, за последние два года количество рабочих мест, где требуется сертификат Certified Information Systems Security Professional (CISSP), увеличилось с 19 до более чем 29 тыс.
    Еще одним показателем возросшей сложности, с которой сталкиваются американские работодатели в поиске квалифицированных специалистов по защите информации, является политика размещения объявлений о вакансиях. Работодателям обычно приходится дублировать объявления о вакансиях на таких профессионалов почти в 35% чаще, чем на другие ИТ-вакансии, чтобы найти действительно квалифицированного специалиста. Такое поведение свидетельствует об особенной нехватке менеджеров и аналитиков с опытом работы в области кибербезопасности.
    Жюли Пилер, директор ISC2 Foundation, компании-разработчика программы CISSP, полагает, что, без сомнения, непрерывно возрастающая потребность усугубляет и без того сложную ситуацию со спросом и предложением экспертов в отрасли информационной безопасности. В этом году, по оценкам Пилер, по всему миру спрос на таких специалистов составит более чем 330 тыс. человек.
    Недавний опрос ISC2 Foundation почти 12 тыс. специалистов по информационной безопасности показал, что нехватка специалистов серьезно влияет на способность организаций защищаться и восстанавливаться после кибератак. По словам Пилер, дефицит таких специалистов возлагает дополнительное бремя на нынешних сотрудников. Им приходится работать больше и дольше.
    Более половины респондентов, участвовавших в опросе ISC2, ответили, что нехватка таких специалистов сказывается на способности их организации защититься от киберугроз. Но чем больше специалистов по информационной безопасности не хватает, тем быстрее растут их зарплаты по сравнению со многими другими ИТ-специальностями.

    По данным Burning Glass, прибавка к зарплате эксперта в области кибербезопасности, в среднем, почти на 12 тыс. долларов больше, чем среди других компьютерных специальностей. В 2012 году среднегодовая зарплата такого сотрудника составляла 100 733 доллара (другие компьютерные специалисты заработали в среднем 89 205 долларов).
    Кстати, те, у кого есть сертификаты по защите систем безопасности, получают гораздо более высокую зарплату. Зачастую компании требуют от соискателей такие сертификаты, чтобы отфильтровать опытных кандидатов от начинающих, отметили в Burning Glass Technologies.
    Но многие аналитики отрасли говорят, что, несмотря на высокий спрос, сам по себе он не создает возможностей для всех и каждого. Работодатели, в первую очередь, ищут специалистов с большим опытом работы в управлении сетями и методах защиты сети. Чтобы получить заветную высокооплачиваемую должность, необходимо обладать нужным набором умений и квалификаций. К тому же американские университеты на сегодняшний день не готовят такое количество нужных специалистов по ИТ-безопасности, способных покрыть постоянно растущий спрос.
    Но аналитик Spire Security Пит Линдстром предупреждает, что не стоит слишком радужно и восторженно оценивать ситуацию с повышенным спросом на таких специалистов на рынке ИТ-безопасности. По его мнению, здесь больше эмоциональной составляющей, чем оправданного прагматизма.

    Источник: @Astera

    76% компаний на Британских островах планируют внедрить структуру рабочих мест нового поколения


     


    К 2016 году рабочие места нового поколения станут реальностью для трех из каждых четырех компаний в Великобритании и Ирландии. Такие данные были получены по результатам 500 онлайн-интервью с руководителями ИТ-отделов из Великобритании и Ирландии. Половина из них работает в малых и средних предприятиях (МСП), а другая половина – в крупных компаниях.
    В отчете компании Cisco под названием TechWatch 2013 отмечается: хотя руководители ИТ-отделов по-прежнему ищут решения для снижения уровня сложности ИТ-систем и оптимального соотношения между необходимыми инвестициями и сокращением расходов, они уверенно справляются с такими ключевыми задачами, как обеспечение производительности сети и ее безопасности. В частности, опрошенные поддерживают вложение средств в новые технологии, позволяющие создавать новые распределенные рабочие среды и рабочие места нового поколения, такие как ИТ-инфраструктура и технологии совместной работы.
    Всевозможные новые явления и тенденции, с которыми сталкиваются ИТ-разработчики, бросают вызов ИТ-инфраструктуре и сетям, проверяя их на прочность. BYOD ("Используй в работе собственное устройство"), облачные вычисления и Big Data (технология обработки больших объемов данных) сделали конечных пользователей более требовательными к ожидаемой функциональности. ИТ-отделы должны осмотрительно управлять этими набирающими силу трендами, решая при этом прежнюю задачу по определению оптимального соотношения между необходимыми инвестициями и сокращением расходов.
    "Можно предположить, что в 2013 году мы станем свидетелями так называемого возврата ИТ-сферы к своим основам, – прокомментировал результаты исследования главный директор по технологиям Cisco в Великобритании и Ирландии Иан Фоддеринг. – Макрозадачи, стоящие перед ИТ-разработчиками, точно определены и понятны. Отчет же показывает, как ИТ-сфера намерена справиться с ними. TechWatch 2013 демонстрирует, что, несмотря на важность сокращения расходов и снижения уровня сложности, первостепенное значение имеет создание среды, в которой ИТ сможет поддерживать или даже стимулировать инновации в бизнесе. ИТ-отделы как никогда прежде делают упор на перспективы развития. Существуют три основных принципа: "упрощение", "защита", "изменение и развитие". Правильная реализация первых двух принципов открывает путь к инновациям, большей подключенности, рабочим местам нового поколения и Всеобъемлющему Интернету".

    Наиболее серьезными проблемами бизнеса на ближайшие 12 месяцев опрошенные назвали производительность сети (51%) и рост угроз безопасности (последнее в ходе опроса упомянули 48% руководителей ИТ-отделов крупных компаний и 44% представителей малых и средних предприятий). Помимо снижения общих ИТ-расходов (об этом говорили 60% представителей крупных компаний и 56% руководителей ИТ-отделов малых и средних предприятий) своими основными приоритетами на ближайшие 12 месяцев опрошенные считают повышение ИТ-безопасности (60% и 55%) и поддержание или улучшение ИТ-инфраструктуры (56%).

    76% опрошенных полагают, что через три года деятельность их компаний будет организована с учетом наиболее эффективного использования навыков сотрудников и ресурсов, независимо от расположения компаний. При этом 15% опрошенных заявили, что это уже происходит.

    "В пользу удаленной работы высказывается подавляющее большинство, – сказал Иан Фоддеринг. – Радует, что компании предпринимают меры по защите важной информации и помогают максимально защитить данные. Это очень важно: ведь, согласно отчету, 76% компаний намерены через три года вести свою деятельность по принципу рабочих мест будущего. Вместе с тем надо понимать, что упрощение и защита инфраструктуры организации – не панацея от всех бед. Чтобы как следует подготовиться к будущему, компании должны быть готовы к переменам и использовать их для стимулирования, а не сдерживания развития".
    Источник: @Astera

    Цукерберг сместил Кука с первой строчки в рейтинге лучших гендиректоров



     
    На сайте Glassdor, публикующем рейтинги одобрения компаний и их руководителей сотрудниками, глава Facebook Марк Цукерберг вышел на первое место и сместил с него Тима Кука, возглавляющего Apple. Рейтинг Кука снизился очень незначительно, но этого хватило для того, чтобы опуститься до 18-й позиции, отмечает Electronista.
    На втором месте стоят два генеральных содиректора SAP: Билл МакДермотт и Джим Хагеманн Снабе. Они и Цукерберг получили рейтинг одобрения в 99%, тогда как рейтинг Кука с прошлогодних 97% снизился до 93%. Рейтинг вычисляется путем голосования сотрудников соответствующих компаний.
    Возможно, падение рейтинга Кука больше связано с тем, что в других компаниях стали лучше оценивать своих руководителей. В нем также могло найти отражение окончание "медового месяца" Кука у руля компании, когда на него были склонны смотреть снисходительно, а также недавнее падение курса акций Apple - хотя он по-прежнему на 13% выше, чем когда Кук вступил в должность.
    Что касается Facebook, в этой компании сотрудники всегда высоко оценивали деятельность ее основателя и бессменного руководителя, но даже при этом оценка Цукерберга повысилась в сравнении с прошлым годом на целых 14%. Возможно, это объясняется тем, что он сумел вывести компанию из фондового кризиса после IPO.
    Глава Google Ларри Пейдж сохранил прошлогоднюю оценку в 95%, но при этом переместился с 3-й на 6-ю строчку списка. Это снова показывает, каким плотным стал рейтинг.
    Источник: @Astera

    Некоторые HR-ы почитывают гороскопы



    Исследовательский центр портала Работа.Mail.Ru провел опрос и выяснил, что 15% HR-менеджеров прибегали к помощи астрологов при подборе кандидатов! Большинство из них считает, что астрологические предсказания помогают создать эффективную команду профессионалов! Тем не менее, 23% указывают, что это воля генерального директора, увлекающегося подобными вещами.
    Представители компаний утверждают, что гороскоп респондента позволяет раскрыть его личностные качества, понять их соответствие коллективному духу (86%), оценить лидерский потенциал (14%) и успешность в целом по жизни (14%). Чаще всего к помощи астрологов эйчары прибегают не просто так, а потому что есть сомнения в кандидатуре соискателя. Однако 27% опрошенных утверждают, что обращаются к «звездам» каждый раз, когда подбирают нового работника в команду. Более того, один из семи HR-специалистов указал, что ему приходилось отказывать претенденту, который не прошел «астрологическое испытание»!
    По словам четверти респондентов, иногда сами кандидаты указывают подобную специфическую информацию в резюме. Невероятно, но факт: каждый второй рекрутер интересуется этими сведениями!
    Опрос проведен сайтом по поиску работы и сотрудников Работа.Mail.Ru 20-27 февраля 2013 года среди 1164 менеджеров по персоналу российских компаний.
    Источник Работа.Mail.Ru

    Только системный подход поможет вовлечь в занятость 50% населения.



    К 1 сентября "ОПОРа России" планирует представить Правительству РФ концепцию государственной программы "Территория бизнеса - территория жизни", рассчитанной на поддержку микропредпрнимательства и создание рабочих мест в малых городах, селах и деревнях. Об этом сообщил "РГ" глава организации Александр Бречалов.
    Ее основные положения связаны с новой моделью уплаты страховых взносов предпринимателями, у которых годовой оборот не превышает 300 000 рублей, изменением фискальной политики для начинающих бизнесменов, закреплением неприкосновенности и стабильности налогов и страховых выплат на 10-15 лет в обмен на создание и увеличение рабочих мест. Эту модель, включающую элемент пенсионного накопления микробизнеса, " ОПОРа " будет разрабатывать совместно с Пенсионным фондом, Минтрудом, Минэкономразвития. "Нас в этих ведомствах по отдельным моментам уже поддерживают"- сказал Бречалов.
    За три месяца из бизнеса ушли 300 000 индивидуальных предпринимателей. "Эти люди не просто единицы экономики поселка или района, они - основа социальной политики малых территорий", - говорит он. И когда в течение года налоговая нагрузка (страховые взносы) на индивидуального предпринимателя вырастает вдвое , с 17000 до 35 600 рублей, это, в том числе, отражается на бюджетах территорий. Уход ИП нанес сильный удар по ним. "Недавно представительница муниципалитета сетовала на закрытие нескольких индивидуальных предприятий: без их поддержки некому в селе ни крышу клуба залатать, ни праздник в школе организовать"- отметил Бречалов.
    "Если в далекой от административного центра глубинке, городке с населением в 40 тысяч человек местный предприниматель получит дотацию от государства как раз в размере страхового взноса на свою пенсию, но при этом обеспечит на родине работой и зарплатой своих работников, которые не пополнят биржи труда, выигрыш будет гораздо больший",- подчеркнул президент "ОПОРЫ России".
    В случае одобрения госпрограммы к 2014-15 году в малый бизнес вернутся не только 300 тысяч ушедших из него сегодня людей, к нему присоединятся еще 200 тысяч новых "индивидуалов", подсчитали в "ОПОРе". Если каждый из полмиллиона индивидуальных предпринимателей возьмет на работу хотя бы одного сотрудника, то вопрос экономического характера перейдет в социальный - оживления малых территорий. В селе, где открывается ателье, ремонт обуви или пекарня, начинается жизнь.
    Но только системный подход поможет вовлечь в занятость 50 процентов населения России, а это значит, конструктивно разрешить проблему "мертвых территорий", которых из-за оттока населения все больше в стране", - говорит Александр Бречалов.
    Между тем, на конференции Общероссийского народного фронта, которая пройдет в Ростове-на-Дону в конце марта (предполагается, с участием Президента РФ Владимира Путина), планируется обобщить предложения по проблеме страховых взносов от предпринимательского сообщества. Такие предложения готовят также в Торгово-Промышленной Палате России.

    За отсутствие квот для выпускников работодателей предложили штрафовать


    В Госдуму внесен законопроект о квотировании рабочих мест для выпускников высших учебных заведений, а также для выпускников учреждений начального и среднего профессионального образования. Проект закона был предложен группой депутатов «Справедливой России», сообщает ИА REGNUM. 
    Согласно этому законопроекту, работодатели должны будут организовать за счет собственных средств рабочие места для выпускников согласно установленной квоте. Порядок квотирования рабочих мест устанавливается местным законодательством. Поправки касаются всех организаций, независимо от форм собственности и организационно-правовых форм.

    Проект закона также предусматривает наложение административного взыскания на должностных лиц в виде штрафа в размере от 2 тыс. до 3 тыс. рублей в случае, если работодатель отказывает выпускнику в приеме на работу в рамках квоты. 

    Тендер среди кадровых агентств или опять "собачьи бега"...


    Тендер среди кадровых агентств  или  опять  "собачьи бега"...

    (Читать еще на данную тему - здесь).
    Любая компания, осуществляя свою деятельность, неоднократно сталкивается с проблемой поиска и оценки специалистов. При выборе способа решения этой проблемы работодатель исходит из целесообразности того или иного варианта, учитывает специфику и возможности своего бизнеса.

    Одни компании предпочитают действовать самостоятельно - они имеют штатных рекрутеров. Другие, желая сэкономить/оптимизировать свои временные ресурсы, обращаются в профессиональные кадровые агентства, которые возьмут на себя всю или большую часть работы и смогут гарантировать нужный результат.

    Вместе с тем существуют компании, которые нельзя отнести ни к первому, ни ко второму типу. Они отличаются своей «особой» политикой в области подбора персонала. HR-менеджеры таких компаний стараются самостоятельно закрывать вакансии, но с целью подстраховки или для получения бесплатного информационного сопровождения привлекают кадровое агентство и часто не одно. Этим агентствам предъявляют жесткие условия сотрудничества. Как правило, они сводятся к следующему:

    1) устанавливается n-ое количество одновременно участвующих в работе агентств, а также минимальное количество кандидатов, которое должно быть предложено каждым агентством, готовым участвовать в проекте;

    2) отвергаются любые условия, связанные с предоплатой или компенсацией затрат агентств-партнеров в случае срыва проекта по вине заказчика;

    3) объявляется строго лимитированный гонорар за успешный подбор; таким образом, сумма контракта определяется самим заказчиком исключительно по его усмотрению (обычно это преподносится так: «Наш бюджет на закрытие данной вакансии составляет столько-то… Если вы готовы на такое условие - будем работать»).

    Подытоживая вышесказанное, получается, что услуги оплатят только самому проворному агентству, чей кандидат будет принят на работу (как говорится, кто успел - того и косточка). А остальным агентствам?.. Не повезло? «Ну и что!.. Надо шевелиться активнее!», другими словами, лучше «работать лапами». И неудачники смиренно удалятся, «поджав свои хвостики».

    В последнее время подобную схему сотрудничества можно встретить довольно часто. Но случается, что в процессе предварительных переговоров представитель работодателя сталкивается с отказом кадрового агентства принимать участие в проекте на таких условиях. И у многих заказчиков это вызывает искреннее удивление или недоумение. Вероятно, их реакция усилена ощущениями последствий кризиса, от которого пострадало большинство участников кадрового рынка. Поэтому такие эмоции легко понять - тут есть чему удивиться, ведь кризис «прогнул» многих. Но тем более интересным в данной ситуации становится вопрос о причинах отказа кадрового агентства от сотрудничества. В настоящей статье мы, отставив в сторону влияние кризиса, постараемся объяснить, почему в таком отказе нет ничего удивительного. Оказывается, HR-менеджер в процессе поиска партнера «случайно наткнулся» на профессиональное кадровое агентство. Но давайте по порядку.

    И вначале предлагаем обратить внимание на ряд утверждений. Если вы специалист, имеющий опыт взаимодействия с кадровыми агентствами, то, возможно, многие из них будут вам хорошо знакомы.

    Итак, представьте, что вы HR-менеджер или сотрудник, ответственный за подбор персонала, и вы считаете, что:

    1. Ваша задача - максимально сократить расходы компании на подбор персонала, поэтому вы стараетесь взять на себя максимум вопросов, связанных с поиском и оценкой кандидатов на вакантные должности. Вы обращаетесь в кадровое агентство только тогда, когда не справляетесь с объемом работы или самостоятельный поиск не дает положительного результата. И даже когда агентство приступает к работе, вы продолжаете активно искать кандидатов сами в надежде, что вам все-таки удастся сэкономить деньги компании.

    2. Никто кроме вас не сможет качественно провести отбор кандидатов на ту или иную должность. Поэтому максимум, что можно доверить кадровому агентству, - селекция кандидатов по формальным признакам. Большего от сотрудничества с агентствами ожидать не стоит. Главное - получить достаточную массу более-менее подходящих резюме, а провести последующий отсев вы способны и сами. Так что, чем больше кадровых агентств участвует в проекте, тем больше резюме вы получите.

    3. Не нужно баловать консультантов кадровых агентств большим количеством информации о компании и о вакансии. Им вполне достаточно формальных требований к кандидатам и общего описания условий найма. Остальные вопросы, которые могут возникнуть у консультантов - это лишняя, бесполезная информация, и потому напрасная трата вашего времени.

    4. В большинстве случаев работа консультанта кадрового агентства заключается в следующем: просмотр базы резюме, размещение вакансии в СМИ и ожидание откликов. Технология проста и у всех примерно одинакова. Поэтому ключевым фактором выбора агентства с целью сотрудничества должен являться ценовой фактор (стоимость услуг).

    5. Параллельное участие нескольких агентств в работе над вакансией повышает активность последних. Созданная заказчиком конкурентная среда мотивирует сотрудников агентств работать энергичнее (направлять больше резюме и делать это в кратчайшие сроки). Это значит, что вы получите ожидаемый результат быстрее. Кроме того, чем больше агентств участвует в работе, тем больше потенциальных кандидатов узнает о существовании вакансии в вашей компании.

    6. Главным и по большому счету единственным результатом взаимодействия с кадровыми агентствами является хороший поток более или менее подходящих резюме кандидатов.
    7. Кадровых агентств много, уровень качества услуг везде примерно одинаковый (средний или низкий). Поэтому вы как заказчик вправе самостоятельно определять исполнителю сумму его гонорара и диктовать свои условия сотрудничества. Кадровые агентства могут довольствоваться уже тем, что вы согласны заключить с ними договор.

    8. Наличие в договоре пунктов о предоплате услуг или компенсации затрат агентства (в случае досрочного расторжения договора заказчиком) неоправданно. Вы платите за результат, а не за процесс. Если нужного специалиста вы нашли сами или поиск приостановлен по другим причинам, то почему ваша компания должна компенсировать агентству расходы, которые не дали результата?! Даже если время, отведенное на подбор специалиста, еще не вышло.

    9. Заключение договора с кадровым агентством целесообразно только после просмотра так называемых «закрытых» резюме, имеющихся в его базе. Это даст возможность убедиться в способности агентства предложить вашему вниманию достойных кандидатов. Такой порядок действий наиболее удобен, когда к проекту планируется привлечь несколько агентств одновременно. Заниматься оформлением отношений с каждым из агентств, прежде не изучив их реальные возможности, - неразумная трата времени и сил.

    В основе подобных суждений заказчика лежит нежелание передать агентству кадровый проект целиком. Как правило, перед агентством ставится лишь одна из задач проекта: предоставление резюме кандидатов, соответствующих формальным требованиям.

    Можно выделить 2 основные причины подобного поведения заказчика:

    1) абсолютная неуверенность в том, что кадровое агентство сможет решить кадровый вопрос качественно и в срок, т.е. уверенность в некомпетентности консультантов агентства;

    2) исходная ориентация заказчика на самостоятельный поиск и оценку кандидатов; кадровые агентства рассматриваются им как дополнительный источник резюме или просто общеинформационный источник.

    И в том, и в другом случае заказчик отводит кадровому агентству роль «базы кандидатов» и наравне с базами работных сайтов использует их как поставщика резюме, не более того.  

    Выходит, заключая договор о сотрудничестве, заказчик изначально уверен в непрофессионализме своего партнера или имеет искаженное представление о должной роли агентства в работе над кадровым проектом. Вспомним, что в любом деле есть как профессионалы, так и любители. Отводя кадровому агентству столь скромную роль, заказчик, очевидно, ориентируется на любителей.

    Иногда это его осознанный и оправданный выбор. Однако, к сожалению, в большинстве случаев - это следствие неосведомленности заказчика о существовании на кадровом рынке профессиональных агентств или неумения их выбирать. Сегодня мы слышим множество возмущенных возгласов о том, что кадровые агентства не оправдывают своего существования, дескать, «они впаривают заказчикам в основном неподходящих кандидатов и потому должны исчезнуть с рынка, как ненужное звено в цепочке «работник - работодатель»! И тут нельзя не вспомнить хорошо известную истину: за что боролись, на то и напоролись. Ведь часто сами же авторы таких высказываний как участники рынка своими действиями способствуют процветанию непрофессионализма и безответственности в среде кадровых компаний.

    Возьмем, к примеру, довольно распространенный случай, когда заказчик, привлекая одновременно несколько агентств в один проект, объясняет (а по сути, оправдывает) свою позицию тем, что тендер является наиболее эффективным способом организации взаимоотношений с партнерами-поставщиками: «Многие сейчас так работают. Или вы боитесь тендера?». Действительно, тендер - это популярный и удобный механизм выбора поставщика. Но не следует подменять понятие и называть тендером параллельное выполнение одного проекта n-ным количеством поставщиков или, точнее, соревнование между несколькими исполнителями в скорости выполнения одного заказа. «Тендер (англ. tender - предложение) - конкурентная форма размещения заказов на поставку товаров, предоставление услуг или выполнение работ по заранее объявленным в документации условиям, в оговоренные сроки на принципах состязательности, справедливости и эффективности. Контракт заключается с победителем тендера - участником, подавшим предложение, соответствующее требованиям документации, в котором предложены наилучшие условия» (источник - Википедия). Таким образом, состязательная часть завершается, когда выбор поставщика состоялся, и последний, получив заказ, приступает к его выполнению. А то, что работодатели лукаво или по невежеству своему преподносят как тендер, в профессиональной среде рекрутеров принято называть «собачьими бегами». Тем не менее, пусть даже настоящего, можно ли всерьез рассчитывать на то, что выбор поставщика рекрутинговой  услуги с помощью механизма тендера положительно повлияет на достижение цели кадрового проекта? Если при этом в центре внимания заказчика - достойное качество, то наш ответ: однозначно нет.