Тендер среди кадровых агентств или опять "собачьи бега"...
Любая
компания, осуществляя свою деятельность, неоднократно сталкивается с проблемой
поиска и оценки специалистов. При выборе способа решения этой проблемы
работодатель исходит из целесообразности того или иного варианта, учитывает
специфику и возможности своего бизнеса.
Одни
компании предпочитают действовать самостоятельно - они имеют штатных
рекрутеров. Другие, желая сэкономить/оптимизировать свои временные ресурсы,
обращаются в профессиональные кадровые агентства, которые возьмут на себя всю
или большую часть работы и смогут гарантировать нужный результат.
Вместе
с тем существуют компании, которые нельзя отнести ни к первому, ни ко второму
типу. Они отличаются своей «особой» политикой в области подбора персонала. HR-менеджеры
таких компаний стараются самостоятельно закрывать вакансии, но с целью
подстраховки или для получения бесплатного информационного сопровождения
привлекают кадровое агентство и часто не одно. Этим агентствам предъявляют
жесткие условия сотрудничества. Как правило, они сводятся к следующему:
1) устанавливается n-ое количество одновременно
участвующих в работе агентств, а также минимальное количество кандидатов,
которое должно быть предложено каждым агентством, готовым участвовать в
проекте;
2) отвергаются любые условия, связанные с предоплатой
или компенсацией затрат агентств-партнеров в случае срыва проекта по
вине заказчика;
3) объявляется строго лимитированный гонорар за
успешный подбор; таким образом, сумма контракта определяется самим заказчиком
исключительно по его усмотрению (обычно это преподносится так: «Наш бюджет на
закрытие данной вакансии составляет столько-то… Если вы готовы на такое условие
- будем работать»).
Подытоживая
вышесказанное, получается, что услуги оплатят только самому проворному
агентству, чей кандидат будет принят на работу (как говорится, кто успел - того
и косточка). А остальным агентствам?.. Не повезло? «Ну и что!.. Надо шевелиться
активнее!», другими словами, лучше «работать лапами». И неудачники смиренно
удалятся, «поджав свои хвостики».
В
последнее время подобную схему сотрудничества можно встретить довольно часто.
Но случается, что в процессе предварительных переговоров представитель
работодателя сталкивается с отказом кадрового агентства принимать участие в
проекте на таких условиях. И у многих заказчиков это вызывает искреннее
удивление или недоумение. Вероятно, их реакция усилена ощущениями последствий
кризиса, от которого пострадало большинство участников кадрового рынка. Поэтому
такие эмоции легко понять - тут есть чему удивиться, ведь кризис «прогнул»
многих. Но тем более интересным в данной ситуации становится вопрос о причинах
отказа кадрового агентства от сотрудничества. В настоящей статье мы, отставив в
сторону влияние кризиса, постараемся объяснить, почему в таком отказе нет ничего
удивительного. Оказывается, HR-менеджер в процессе
поиска партнера «случайно наткнулся» на профессиональное кадровое
агентство. Но давайте по порядку.
И
вначале предлагаем обратить внимание на ряд утверждений. Если вы специалист,
имеющий опыт взаимодействия с кадровыми агентствами, то, возможно, многие из
них будут вам хорошо знакомы.
Итак, представьте, что вы HR-менеджер
или сотрудник, ответственный за подбор персонала, и вы считаете, что:
1. Ваша
задача - максимально сократить расходы компании на подбор персонала, поэтому вы
стараетесь взять на себя максимум вопросов, связанных с поиском и оценкой
кандидатов на вакантные должности. Вы обращаетесь в кадровое агентство только
тогда, когда не справляетесь с объемом работы или самостоятельный поиск не дает
положительного результата. И даже когда агентство приступает к работе, вы
продолжаете активно искать кандидатов сами в надежде, что вам все-таки удастся
сэкономить деньги компании.
2.
Никто кроме вас не сможет качественно провести отбор кандидатов на ту или иную
должность. Поэтому максимум, что можно доверить кадровому агентству, - селекция
кандидатов по формальным признакам. Большего от сотрудничества с агентствами
ожидать не стоит. Главное - получить достаточную массу более-менее подходящих
резюме, а провести последующий отсев вы способны и сами. Так что, чем больше
кадровых агентств участвует в проекте, тем больше резюме вы получите.
3. Не
нужно баловать консультантов кадровых агентств большим количеством информации о
компании и о вакансии. Им вполне достаточно формальных требований к кандидатам
и общего описания условий найма. Остальные вопросы, которые могут возникнуть у
консультантов - это лишняя, бесполезная информация, и потому напрасная трата
вашего времени.
4. В
большинстве случаев работа консультанта кадрового агентства заключается в
следующем: просмотр базы резюме, размещение вакансии в СМИ и ожидание откликов.
Технология проста и у всех примерно одинакова. Поэтому ключевым фактором выбора
агентства с целью сотрудничества должен являться ценовой фактор (стоимость
услуг).
5.
Параллельное участие нескольких агентств в работе над вакансией повышает
активность последних. Созданная заказчиком конкурентная среда мотивирует
сотрудников агентств работать энергичнее (направлять больше резюме и делать это
в кратчайшие сроки). Это значит, что вы получите ожидаемый результат быстрее.
Кроме того, чем больше агентств участвует в работе, тем больше потенциальных
кандидатов узнает о существовании вакансии в вашей компании.
6.
Главным и по большому счету единственным результатом взаимодействия с кадровыми
агентствами является хороший поток более или менее подходящих резюме
кандидатов.
7.
Кадровых агентств много, уровень качества услуг везде примерно одинаковый
(средний или низкий). Поэтому вы как заказчик вправе самостоятельно определять
исполнителю сумму его гонорара и диктовать свои условия сотрудничества.
Кадровые агентства могут довольствоваться уже тем, что вы согласны заключить с
ними договор.
8.
Наличие в договоре пунктов о предоплате услуг или компенсации затрат агентства
(в случае досрочного расторжения договора заказчиком) неоправданно. Вы
платите за результат, а не за процесс. Если нужного специалиста вы нашли
сами или поиск приостановлен по другим причинам, то почему ваша компания должна
компенсировать агентству расходы, которые не дали результата?! Даже если время,
отведенное на подбор специалиста, еще не вышло.
9.
Заключение договора с кадровым агентством целесообразно только после просмотра
так называемых «закрытых» резюме, имеющихся в его базе. Это даст возможность
убедиться в способности агентства предложить вашему вниманию достойных
кандидатов. Такой порядок действий наиболее удобен, когда к проекту планируется
привлечь несколько агентств одновременно. Заниматься оформлением отношений с
каждым из агентств, прежде не изучив их реальные возможности, - неразумная
трата времени и сил.
В
основе подобных суждений заказчика лежит нежелание передать агентству кадровый
проект целиком. Как правило, перед агентством ставится лишь одна из задач
проекта: предоставление резюме кандидатов, соответствующих формальным
требованиям.
Можно
выделить 2 основные причины подобного поведения заказчика:
1)
абсолютная неуверенность в том, что кадровое агентство сможет решить кадровый
вопрос качественно и в срок, т.е. уверенность в некомпетентности консультантов
агентства;
2)
исходная ориентация заказчика на самостоятельный поиск и оценку
кандидатов; кадровые агентства рассматриваются им как дополнительный источник
резюме или просто общеинформационный источник.
И в том, и в другом случае заказчик отводит кадровому
агентству роль «базы кандидатов» и наравне с базами работных сайтов использует
их как поставщика резюме, не более того.
Выходит,
заключая договор о сотрудничестве, заказчик изначально уверен в непрофессионализме
своего партнера или имеет искаженное представление о должной роли агентства в
работе над кадровым проектом. Вспомним, что в любом деле есть как
профессионалы, так и любители. Отводя кадровому агентству
столь скромную роль, заказчик, очевидно, ориентируется на
любителей.
Иногда
это его осознанный и оправданный выбор. Однако, к сожалению, в большинстве
случаев - это следствие неосведомленности заказчика о существовании на кадровом
рынке профессиональных агентств или неумения их выбирать. Сегодня мы слышим
множество возмущенных возгласов о том, что кадровые агентства не оправдывают
своего существования, дескать, «они впаривают заказчикам в основном
неподходящих кандидатов и потому должны исчезнуть с рынка, как ненужное звено в
цепочке «работник - работодатель»! И тут нельзя не вспомнить хорошо известную
истину: за что боролись, на то и напоролись. Ведь часто сами же
авторы таких высказываний как участники рынка своими действиями способствуют
процветанию непрофессионализма и безответственности в среде кадровых компаний.
Возьмем,
к примеру, довольно распространенный случай, когда заказчик, привлекая
одновременно несколько агентств в один проект, объясняет (а по сути,
оправдывает) свою позицию тем, что тендер является наиболее эффективным
способом организации взаимоотношений с партнерами-поставщиками: «Многие сейчас
так работают. Или вы боитесь тендера?». Действительно, тендер - это популярный
и удобный механизм выбора поставщика. Но не следует подменять понятие и
называть тендером параллельное выполнение одного проекта n-ным
количеством поставщиков или, точнее, соревнование между несколькими
исполнителями в скорости выполнения одного заказа. «Тендер (англ. tender - предложение) -
конкурентная форма размещения заказов на поставку товаров, предоставление услуг
или выполнение работ по заранее объявленным в документации условиям, в
оговоренные сроки на принципах состязательности, справедливости и
эффективности. Контракт заключается с победителем тендера - участником,
подавшим предложение, соответствующее требованиям документации, в котором
предложены наилучшие условия» (источник - Википедия). Таким образом,
состязательная часть завершается, когда выбор поставщика состоялся, и
последний, получив заказ, приступает к его выполнению. А то, что работодатели
лукаво или по невежеству своему преподносят как тендер, в профессиональной
среде рекрутеров принято называть «собачьими бегами». Тем не менее, пусть даже
настоящего, можно ли всерьез рассчитывать на то, что выбор поставщика рекрутинговой услуги с помощью механизма тендера положительно повлияет на достижение
цели кадрового проекта? Если при этом в центре внимания заказчика - достойное
качество, то наш ответ: однозначно нет.
